員工未簽收涉及生產安全的規章制度,公司按違紀解除勞動合同是否合法有效?
發布時間:2019-05-15
員工未簽收涉及生產安全的規章制度,公司按違紀解除勞動合同是否合法有效?

福彩3d跨度遗漏统计 www.aiztbv.com.cn 一、基本案情

    201061日:W某入職H公司工作,工作崗位為生產操作崗,但實際工作內容為工程分析、生產運行操作、記錄填寫、日常巡視點檢。在職期間雙方簽訂了多份書面勞動合同,201461日雙方簽訂無固定期限勞動合同。W某簽收了H公司《企業賞罰規則20136月版)》,該賞罰規則第九三項明確懲罰分為以下幾種:口頭警告、書面警告、嚴重警告、解雇;第十九項有下列情況之一者,應當解除勞動合同違反《安全生產責任制度》給公司造成巨大經濟損失的;過去12個月曾被嚴重警告而再犯書面警告或嚴重警告行為之一者。

2018226日:W某在與同班組的Z某、Y某一同更換過濾器,Z某負責操作,W某負責監護,在作業結束前,W某離開現場。Z某更換結束后,未進行氮氣試壓檢漏,且有害氣體報警器失靈未報警。事故發生后,公司內部的制造課部門出具了責任分析,認為對?;返牡慵?,公司明確要求雙人作業;漏料損失以及清理、聘請第三方的費用共計20.59萬元,上述均為直接損失。H公司根據《企業賞罰規則》對應的第九條第三項、第十九項的規定:“工作疏忽導致工作品質低劣、不良或錯誤情節比較重者”的規定,發出了處分決定,令W某在書面說明中寫下了事故經過并簽名,W并未提出異議。

2018年4月10日:H公司就與W某解除勞動關系事宜向工會說明,工會同意H公司與W某解除勞動關系。

2018年4月11日:H公司向W某發出了兩份《解除勞動合同通知書》,一份中的解除理由為“勞動者過失”;另一份的解除理由為“嚴重違反公司規章制度。W某簽收了解除勞動合同通知書。

2017年4月12日:W某向天津經濟技術開發區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求H公司:支付違法解除勞動合同賠償金84736元。

二、庭審概況

W某主張:H公司解除勞動合同的理由混亂,且《安全生產責任制度》并未對員工進行培訓也并非其本人簽收,當時現場點檢作業并不是員工的職責,在此前提下就單方解除勞動合同侵害了員工的合法權益,應認定為違法解除。

H公司辯稱:公司雖然沒有組織員工培訓該《安全生產責任制度》,但W某已經簽收;員工已在書面的事故說明上簽字;公司按照《企業賞罰規則》規定與W某解除勞動合同符合法律規定,不屬于違法解除,無需支付違法解除勞動合同賠償金。

雙方對該《安全生產責任制度》是否為W某本人簽收產生爭議,后向仲裁庭提交了筆跡鑒定申請。申請結果顯示該簽名不是W某本人的筆跡。

勞動仲裁、一審法院均認為:H公司提交的解除通知及處分決定中明確記載了違紀事實和處罰條款,W某已簽字確認;但H公司未能舉證證明《安全生產責任制度》作為生產性企業最基本的規章制度已經組織員工培訓并交由員工簽字;W某對公司的規章制度沒有清晰的認知;故H公司不能依據《勞動合同法》第三十九條第二款的規定單方解除勞動合同,解除行為違反法律規定。

三、案例評析

本案爭議焦點在于勞動者本人未實際簽收《安全生產責任制度》,用人單位援引該制度內容與勞動者解除勞動合同是否構成違法解除。

本案中,用人單位雖然制定了符合其生產需要的《安全生產責任制度》及《賞罰規則》,但并未經勞動者本人筆跡簽署;雖然勞動者對其不在崗的事實有書面說明,但用人單位并未提供充足的證據證明員工對公司造成的巨大經濟損失,亦未對非勞動者本人簽收《安全生產責任制度》的事實提出反證,也未能舉證證實簽收該制度是勞動者找他人代簽等情形。而根據《勞動合同法》第四條的相關規定,用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。因此,未經員工簽收或未讓員工知曉的規章制度對員工本人不產生約束力。

在實踐過程中,用人單位以勞動者違紀與其解除勞動合同敗訴的案件居多,其重要原因在于用人單位對于制度的運用不夠嚴謹和準確,存在操作上的疏忽。因此,建議用人單位在設計制度過程中盡量細化制度內容,在適用制度過程中注意風險評估,固定完善證據鏈條,以達成所期盼的法律效果。

 

法律適用

第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。 

在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。